绩效奖金分配不应吃“大锅饭”

    来源:江苏新闻周刊    发布时间:2017-08-04 13:53    编辑:伊秀

据人民日报报道,上海浦东市场监管局试点实行执法队伍专业化改革,浦东新区36个基层所里,排名最后一名的基层所所长的绩效奖金,都比局长还多1000元。改革成果显著,基层执法人员的绩效资金有所增加、工作积极性大幅度提升。 近年来,各地方国家公职人员的绩

据人民日报报道,上海浦东市场监管局试点实行执法队伍专业化改革,浦东新区36个基层所里,排名最后一名的基层所所长的绩效奖金,都比局长还多1000元。改革成果显著,基层执法人员的绩效资金有所增加、工作积极性大幅度提升。

近年来,各地方国家公职人员的绩效奖金分配出现了两种不好的弊端,一种是不按工作量和工作效率,所有人员一视同仁,干与不干一个样,干多干少一个样;另外一种是按行政级别划分等级,科员、副科、正科、副县、正县各个等级绩效资金以次递增,差距明显。

这两种分配方案都存在着极大的不合理的地方,都不值得推广。第一种方案,纯粹地吃“大锅饭”,丝毫不能带动工作人员的积极性,不利于提高工作效率。第二种方案,等级鲜明只利于有行政级别的干部,没有行政级别的小科员哪怕工作累死,也只有科员的绩效奖金,有行政级别的干部哪怕闲死也能拿到可观的绩效奖金,同时存在第一方案中同一级别干与不干一个样的问题。再者,有行政级别的干部本来工资就高于没有行政级别的干部,绩效资金再高,就会出现极不平衡的“双高”。

如何解决绩效奖金分配合理的问题,笔者认为可以从考核什么、怎么考核着手解决。考核什么,也就是考核因素的问题;怎么考核,也就是考核过程的问题。

考核的因素。考核无行政级别的干部应以干部的工作量、工作效率、有无被投诉、上级考核情况、本职工作有无创新、出勤情况、同事评价、廉洁情况、受到表扬情况为主要考核因素,领导考核为次要因素。全面、公正地考核无行政级别的干部应以干部的履职情况为标准,尽量减少其他不必要因素的考核。有行政级别干部的考核,应以他在一年内完成了那些工作、处理了那些问题、在领导班子里发挥了何种作用、部下和单位成员的评价为主要考核因素,上级考核为次要因素。

考核过程。分三个板块考核,总分100分:同事打分(80分)、领导打分(10分)、加分项目(10分)。采取年终述职的方式进行,由单位全体成员按考核因素打分,去掉最高分和最低分后,平均得分为考核者的同事打分。设置加分项目、标准,符合条件的考核者提供相关依据加分。领导班子评价按领导班子成员打分,去掉最高分和最低分后,平均得分为领导打分。最后得分为三个板块得分之和。绩效资金为干部得分乘以每分单价。整个考核过程,都在同事、领导的监督下进行,每个环节都有资料佐证。即使是那些考核得了不满意分数的人也无话可说、无理可辩。

在制定考核方案前,各个单位应该本着公平、公正的原则,广泛征求本单位所有成员的建议与意见,不以单位领导的集体决定而漠视大多数干部的根本利益。

不患寡而患不均,不患贫而患不安。不合理的绩效奖金分配,话在谁那里都不能忍受。公理公正的分配才能使每单位成员心悦诚服。各个单位在处理绩效奖金问题上,一定要采取严谨的态度,及时公布大家认可的考核方案、考核结果才是解决问题的关键之所在。(作者:彭宇)

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